2013年到2014年，时任万科总裁郁亮带领60多个中高层管理人员一路拜访了阿里巴巴、腾讯、小米等互联网企业。那时候，在互联网企业面前自认很土的房地产公司都很焦虑。
那轮拜访让所有万科高管记忆深刻。
Pony马化腾使劲抖包袱，终于在30分钟的演讲过程中让大家笑了两次；雷军告诉万科的高管们，要用把自己逼疯的追求极致的精神做产品，然后得知在座的人用的都是：
苹果手机。
腾讯员工发现Pony凌晨4点半发的邮件，总裁10点回了邮件，VP10点半回，几个总经理12点回复了讨论结论；到下午3点，技术方案已经有了；晚上10点，产品经理发了该项目的详细排期：
一个决策从提议到落地，总共用时18个小时。
这样精简的组织和汇报效率，在房地产公司是难以想象的。久居高位，就很难听到下面的声音了。
这轮拜访让万科大开眼界，郁亮回来后宣布要进行人事改革。然后，就被那场举世瞩目的商战打断了。
直到去年，已经是万科董事长的郁亮重启了“组织重建，事人匹配”的内部改革。他为万科设计了一整套的改革方案。
最近，他们又调整了职级体系和薪酬体系。这次变革，牵涉每一个万科人。
壹地产获悉，万科把全集团的职务体系分成了集团GP（核心合伙人）、SP（骨干合伙人）、JP（合伙人）三级，而之前，地产系统的职级分为V1-V7七个层级。
小米集团的职级头衔尚且分成四个级别，在追求组织结构扁平化上，房地产公司第一次把互联网企业“秒杀”了。
9月份，万科发布了2019年度集团核心合伙人（GP）名单；10月，他们把骨干合伙人（SP）名单也发布了。
根据万科最新半年报披露，万科的员工总数是112059人，GP共有126人，SP共有1000人左右。
现在在万科各单位，无论规模大小、业务多少，都只保留三层职务。新名单分布后，人们在核心合伙人名单的榜首没看到郁亮的名字，后来发现他的名字也在其中：
这份名单是按字母顺序排列的。
万科的朋友说，有幸成为GP的人，要对集团事业承担兜底责任；GP、SP需要无条件接受公司组织调遣，但对于JP，公司将尊重个人意愿。
他们把这种原则成为“劣后担当”。在分为优先级资金和劣后级资金的基金中，在资金遭遇风险时，劣后资金要要优先偿付。
但是在分配奖金时，顺序倒过来了，要首先保障JP，然后才是SP，最后分给GP。
与组织结构同时调整的，还有万科的薪酬体系，从28级调整为了新的50级。任何一家单位、任何一种业务、任何一类用工形式的员工都能被体系涵盖、都能在体系中找到自身的位置。
算下来，华为的工资体系也不过是30个层级。万科和华为共同的地方在于，基本工资有限，但奖金丰厚。
万科之前的工资体系是为地产量身打造的，但现在的业务框架已延伸至租赁住宅、商业开发和运营、物流仓储服务、冰雪度假等领域。
原来的工资体系已经无法涵盖所有的业务、所有的用工形式。
除了覆盖各业务外，新的工资体系在各事业群和业务线间也实现了打通。
万科内部曾有两名设计师前后脚入职两家城市公司，工作经验相仿，承担的工作职责也差不多，但是由于定薪没有统一标准，工资相差了30%。这次薪级体系在集团范围内打通后，这两位设计师的工资也会一致了。
在房地产行业，万科的薪酬水平其实并不高。
在泰禾高歌猛进的时候，求才若渴的黄其森挖了几十个副总裁，他们当中的很多人，是薪酬过千万的。
这个行业的薪酬体系被深深搅动的一次，是前碧桂园江苏区域总裁刘森锋拿到了亿元年薪。在那之后，地产人的欲望都被杠杆无限放大了。
2018年，郁亮的税前薪酬是1253万。这部分薪酬很大一部分由奖金构成，单独算月薪，郁亮其实比章子姨只多九万六千块钱。他的月薪是：
10万。
这就是万科。
等到泰禾遭遇困难的时候，黄其森抱怨说，这个行业最大的泡沫是人才泡沫，动不动就年薪千万：
以后我们还是要校招。
现在，房子不好卖了，猎头们发现，找工作的总裁、区域总裁多了起来，薪酬期望值也降低了好多。
泡沫终会破掉，越来越多的房企，会回归到万科的标准。
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