01 哪个企业的市值是百度的十倍
这个企业自从1999年1月创立以来，算到现在也有21年的历史了。
如果把企业看成一个人的话，那这个企业现在21岁的年龄，在世界所有的高科技和互联网公司中算是“老人”了。
为什么这么说呢？
这是因为，现如今企业更新换代的速度越来越快了。有个数据供你参考。
据统计，美国高科技企业的平均寿命是7.6年，而中国仅有1.8年。
我想你已经猜到这个企业是谁了吧？
没错，这个企业就是马云创办的阿里巴巴（以下简称“阿里”）。
由此可见，阿里经历了21年的发展至今，着实不容易啊！我从网上查了一下它的市值，结果让我大吃一惊。因为它的市值已经很高了。截止到2020年2月2日，阿里的市值已经达到了可怕的4.3万亿港元。
阿里巴巴在香港交易所的市值已经达到4.3万亿港元
这是一个什么概念？
我给你量化对比一下这个市值你就明白了。
我们就和比阿里晚成立一年的百度对比一下。我查了一下百度的市值（截止到2020年1月31日），大约是430亿美元，换算成港元也就是3340亿港元。
这样看来，阿里巴巴的这个市值（4.3万亿港元）可以买至少10个百度公司了。
不禁让人唏嘘，阿里发展的速度让人惊叹。
那阿里是如何用了仅仅21年的时间就做出了超过10个百度市值的巨无霸企业呢？
在回答这个问题之前，我们要首先明白一个问题：
推动一个企业向前发展的重大内生力是什么呢？
我想答案可能会有很多，但如果只有一个答案的话，那我会选择员工。
没错，就是企业的员工。尤其是能认可企业价值观的员工。
因为，没有了员工，企业就是无水之源、无根之木，发展更是无从谈起。
也正因为阿里有了几万名认可企业价值观的员工作为内生力，再加上各种资源和机会的加持，通过21年的疯狂发展，造就了这个市值上万亿港元的巨无霸公司。
那你可能会问了，我们普通的公司如何寻找认可企业价值观的员工来推动自己公司的发展呢？这里我们要先从阿里特殊的招聘之道说起。
02 阿里的跨级招聘
当年在阿里成立之初的招聘中，公司人数也就在四五百人之时，马云也是经常百忙之中挤出时间亲自去面试应聘的员工。
马云是阿里的灵魂
一般来说，跨国公司的招聘规则是跨两级招聘。比如公司招聘一线销售，需要第一级的销售主管面试，最后还需要销售经理的最终面试才能决定是否录用。
而阿里对于招聘员工控制之处最极致、最可怕的地方就在于曾经跨四级招聘。
这就好比阿里需要招聘一线销售员，最终的面试官竟是销售总监（主管＜经理＜大区经理＜销售总监）。
举个例子。
卫哲曾是阿里巴巴总裁，下面有资深副总裁、副总裁、高级总监、总监。
每一个新总监想加入，卫哲都要自己面试。而他当时管着200多个总监，招聘是巨大的工作量。
卫哲曾让自己的助理统计过，每年居然有大约20个工作日，花在招聘上。一个总裁，20天什么事情都不做，就是招人。
这是不是有点兴师动众、小题大做的意思。
当然，对于一般的公司来说，未免是小题大做。因为它们可能也就安排一个上级领导去招聘下级员工，或者是要求人力资源去面试应聘的员工。
那阿里如此大费周章的跨多级去面试新员工又是基于什么用意呢？
03 阿里基于企业价值观的跨级招聘
很多关注阿里巴巴，尤其是马云的朋友都知道阿里有一个“六脉神剑”的企业价值观。
这个“六脉神剑”就是:：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
阿里的“六脉神剑”价值观
企业的价值观，它能深刻形象地反映出企业的行事风格和愿景目标。
比如阿里的价值观，就是强调“客户第一”，翻译过来也就是我们经常听到的“让天下没有难做的生意”这句话。
对于价值观的坚守和传承，阿里可以说是用心良苦。举个例子你就明白了。
早在2000年，阿里成立仅仅一年，马云就宣布每年投入100万的培训资金用来培育人才。
而在培训30天后对于销售的考核中，销售考核仅占40%，而60%的考核部分却是价值观。
除了培训和选拔，阿里在对于员工的KPI（关键绩效考核）方面也是将价值观作为重中之重来考核。
比如每个季度的5分制KPI考核之中，价值观考核又占据了半壁江山的地位。
在考核价值观时，主要的标准是与公司价值观的契合、对自己所在团队的正向影响，以及与其他团队的合作度。
这里还有阿里发明的“361比例原则”
价值观与业务表现合起来为KPI得分。
得分前30%的员工为优秀；
中间60%的为合格；
末尾10%的一般就是淘汰了。
这就是所谓的“361比例原则”。
当然，阿里认为员工价值观和企业价值观能相互契合在一起，才是企业长久发展壮大的基本盘。
这也是职场心语今天要讲的阿里跨级招聘之道的底层逻辑。
阿里巴巴
04 公司要学习阿里形成自己独特的价值观
我们企业要从阿里的跨级招聘中学习什么呢？
当然，不是简单的学习阿里的跨四级招聘这么简单。因为这种招聘之道是为阿里的价值观服务的。
如果一个公司能形成自己独特的价值观，并且在它的指引下能让公司平稳健康地发展壮大，那这才是它自己独特的成长逻辑和发展轨道。
比如华为独特的价值观：
以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批判
还有美国互联网巨头Google（谷歌）的价值观更是特别:
以用户为中心，其他一切水到渠成
心无旁骛，精益求精
快比慢好
网络的民主作风
不做坏事也能赚钱
......
而我们企业要学习的是阿里真正地将企业的价值观和员工的价值观融合在一起，并形成有益于公司和员工共同成长的一种“特色之路”。
哪怕你的公司只有一句话，比如“为了让员工能有尊严的活着”，我想同样也能让员工和公司拧成一股绳，去完成公司看似难以完成的目标。
写到这，让我想起德国启蒙文学家席勒说的那句经典的名言。
真正的价值并不在人生的舞台上，而在我们扮演的角色中。
我想:
每一个普通的公司的真正价值也并不在于学习大企业的价值观上，而在于我们扮演好适合自身的角色当中。
所以:
每一个公司都是夜空中独一无二、绚烂无比的烟花，因此，没有必要去羡慕远方遥不可及的大企业的星光。
我们能做的就是，找到并学习大企业发展的底层逻辑，作为我们前进道路中的指路明星。
最后我用华为公司在1997年聘请IBM帮助其完成职业化管理的流程制度时确定的一个原则作为结尾。
华为的这个原则就是：“先僵化，后优化，再固化”。
所以，我们普通的公司在学习大企业时，也要借鉴一下华为的这个“三化原则”。
学到最后，最好的效果就是“六经注我”，而非“我注六经”。
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