导读：
外界评价任正非定调是和稀泥，是否真是如此？
很多网友评价胡玲是不合格HR，合格HR应该是什么样的呢？
职场总有一些无法明文标示的潜在规则，华为HR事件隐含哪些职场潜规则？
一、胡玲走人引关注
10月6日我们转载了华为总裁办电邮，以及胡玲离职的情况，参见《任正非评华为HR胡玲事件，胡玲已申请离职》，没有想到网友吵翻天，各种论调甚嚣尘上：
- 支持胡玲的赞她勇敢，新时代反抗强权的英雄；
- 反对胡玲的说她不是合格的HR，不明白职场的规则；
- 支持华为的认为“大企业病”若烹小鲜，改革得慢慢来；
- 反对华为认为公司不正视问题，解决不了问题就解决提出问题的人。
以上是主要观点，让小编始料未及的是除了杠精和非人哉的谩骂忽略外，居然还有“间谍论”、“水军炒作”等非主流观点。
该事件之所以备受关注，主要因为事件发生在“华为”，另外，“胡玲”也是职场亿万职业经理人的缩影，让太多人感同身受。
特别是任总发布“和稀泥”的定调后，胡玲“被迫”走人的结果都让职业经理人对职场潜规则有了全新的认识。
大企业小社会，如果更多职场人士能汲取其中经验也是进步，同时，任总定调平息事件也值得企业经营者学习如何处理类似内部矛盾（内部斗争）。
本着他山之石的精神，特撰文分享我们的一些观点，一家之言仅供参考！
二、任正非“和稀泥”的定调？
身在职场，我们总是发现公司存在很多问题、不合理，而管理者（领导）都是傻的，瞎的根本不知道。
其实不然，对于华为存在的问题，任正非先生非常清楚，相信内部高管也是非常清楚的，但是这是大型组织的通病。
像华为这种20万职员，近万亿营收的超级组织，相信很多时候任总也会有无力感。
任正非先生曾经公开承认、批评华为存在的大企业病，承认“大企业病”是华为绕不开的陷阱，但是建议一点一点的改。
2018年，华为换届后，任正非先生在接受采访时称：
“我认为我们现在大企业病应该是很严重的，人力资源管理纲要2.0的目的，其实就是批判我们自己，如何能精简组织，提高效率。
高研班在研讨时，都是公司高层领导作为引导员。
有高层领导批判我们自己，说曾经对人的管理都是科学管理，现在怎么变成数学管理？
这就是僵化教条了，机构太庞大，太沉重了......这样董事会成员带头炮轰华为，促进全公司警醒。”
任总认为华为要解决这些问题不是一朝一夕能够完成的，先炮轰，然后一点点小改革。
这与任总2019年10月5日总裁办电邮提出的观点一致：
“战时时期不宜大风大浪、大起大落、波涛滚滚，改革要静水潜流。”
世界并不是非黑即白的，很多网友表示了理解与支持。
“治大国，若烹小鲜。”或许更适合华为这艘超级航母。
三、任正非眼中合格的HR
对华为而言，人力资源部在整个公司管理体系中相对于其它公司权责更重，它是任正非先生个人思想、意志的体现，这也是人力资源部比其他部门更有“特权”的原因。
任正非先生如何看待人才？
“什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。”
华为要创造价值，应承认资本的力量，但更主要是靠劳动者的力量。
特别是互联网时代，年轻人的作战能力提升很迅速。
很多网友反馈了中肯的意见评价。
所以，在任正非先生眼里HR才是执行他意志的主体，那么他对HR就有不一样的期望。
1、HR一定要懂业务
人力资源部门的人既要是人力资源行业的专家，又要是业务某领域专家，二者缺一不可。
HR工作本身是有价值的，我们不能把它做得没有价值了，甚至带来负价值。
HR既要了解“天气”，更要接“地气”，真正成为业务部门的伙伴。
HR本身是有价值的，特别是当人才资源越来越稀缺，HR职能本身为业务提供支持的价值空间必定会越来越大。
2、HR要让“遍地英雄下夕烟”
华为HR担负着持续激发组织活力的重任：
- 包括灵活的组织设计，推动责任与权力前移；
- 优秀干部的选拔和人才流动，实现人才辈出；
- 导向冲锋的分享机制；
- 构建有助于员工持续奋斗的工作环境等。
HR还要让人力资源的关键举措能支撑业务战略目标达成：
- 包括对组织、对项目、对人的考核，瞄准商业成功，有利于端到端协同；
- 高质量的人才供应；
- 促进现有员工的能力提升。
除了重新激活组织，人力资源还要负责做新的调整，他说，“金字塔基座要异化，改变齐步走。”
从任总的要求看，“胡玲”能否算合格的HR呢？
四、你必须学会的职场潜规则
从官方给“华为HR胡玲事件”定调预示该风波基本结束，而任总签发的总裁办电邮给了我们职场人士很多启发，揭示了许多残酷的职场规则，值得我们反思。
1、职场没有公平
任总在电邮中强调HR工作重要，也指出“当然也有不尽公平，我们要换位思考一下。”
这也获得网友的认同。
初入职场，我们都相信职场中有绝对的公平，只要努力工作就一定能获得回报。
我们饱尝了职场的残酷，见识了职场的潜规则，就会知道职场没有所谓的绝对公平。
事实上，世界上的任何东西都没有纯粹的黑与白，比纯黑与纯白更加普遍存在的是灰色。
职场也是如此，让职场绝对公平，是一个过于天真的梦想。
职场没有绝对公平，只有调整心态。
美国心理学家亚当斯说：“大多数职工的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬影响，而且还受相对报酬的影响。人们总是喜欢把自己的付出和自己的所得做一个比较，如果觉得付出和得到的一样，就会感觉很合理、很公平。如果付出远远小于所得，很容易就会产生不合理、不公平的感觉。”
过多的纠结“公平”这个名词，只会让我们变得越来越纠结。
在职场上，如果我们总是把“不公平”挂在嘴边，不但于事无补，还会让领导对你产生更大的意见。
2、采用正确的方式表达诉求
理性表达诉求、提意见是成熟的表现，选择正确的方式更是能力的体现。
胡玲采用“大字报”似的宣泄，这对公司来说无疑具有巨大的破坏性，甚至会被人怀疑居心叵测，将影响她以后的职业生涯。
任总委婉的提出：“员工讨论应集中在内部社区，不要输出到外部社区去干扰社会，人家也要生产。”
家丑不可外扬，保护公司的形象对于未来跳槽也是有好处的。
甚至外界会怀疑其个人人品、大局观问题。
这些都影响到胡玲未来的职业发展，毕竟HR圈子始终存在的，特别是互联网时代，已经没有秘密可言了。
3、提出解决方案取代抱怨问题
这是职场中最常见的问题，抱怨牢骚满天飞，但提不出任何解决问题的方案。
5000字的抱怨一气呵成，解决方案半个字也难提出，这对于公司来说毫无意义。
否定别人、否定组织太容易，改善、提高组织却太难了。
任总明确的指出：“发现一件事、一个人的不合理是容易的事，解决全局平衡的红军要动许多脑筋。大家要互相宽容、互相理解，协商沟通调整。”
我们要学会用解决方案去取代抱怨，提意见很多时间会有管中窥豹的局限。
当你转变角度，换位思考解决方案的时候，你会发现很多事情没有想象中的容易。正如任总说的，发现问题容易，解决问题难。
如果没有解决方案的时候提意见要谨慎，否则很容易成为只会抱怨牢骚的破坏者。
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