未来10年，“灵活用工”将成为中国人力资源供给的一个最大变化。
前几日，知名餐饮企业西贝董事长贾国龙向媒体诉苦：“账上现金流扛不过3个月，2万多名员工待业。”
这两天，他在线上沙龙透露了一个新消息：西贝1000名员工去盒马上班了。
当然不是集体跳槽，而是催生了一个新词——“共享员工”。
简单点就是临时借用。
受疫情影响，以西贝为代表的传统餐饮企业“闲得慌”，而以盒马为代表的生鲜电商天天都过双十一，出现了“用工荒”。
在这样的非常时期，盒马首先开启了一场救人亦自救的抗“疫”行动。
缓解燃眉之急：三方共赢
2月3日起，盒马陆续短期“租用”西贝等餐饮企业的员工，通过这种”共享员工“的形式，让西贝等餐饮企业的用工压力得到纾解，也缓解了盒马的用工荒，更是给员工一份疫情之下的生存保障，实现了多方共赢。
目前，部分云海肴和青年餐厅的员工已经到岗，已经与57度湘、茶颜悦色、蜀大侠、望湘园等餐饮企业达成了合作，预计将有500多名员工支援盒马，西贝也将有1000多名员工将要去盒马“上班”。
员工都经过健康的排查、检疫，包括做好防疫、业务技能的培训后，才可上岗。
盒马全国总经理胡秋根说：盒马与餐企员工的合作，不是新型雇佣关系，而是临时的过渡措施。
2月4日以来，生鲜传奇、沃尔玛、金虎便利等多家公司也发出了“共享员工”的邀请，欢迎暂时歇业的员工前去“上班”。
2月5日，京东7FRESH发布了“人才共享”计划，邀请临时歇业的餐饮、酒店、影线及零售联营商户员工前去“打短工”。
2月6日，阿里本地生活推出就业共享平台，招募万名餐饮员工临时送外卖。
截止2月6号，包括云海肴、青年餐厅、蜀大侠在内的21个餐饮企业，1200余人加入盒马临时用工队伍。
对于暂停营业的企业来说：
1、能够缓解现金流压力。
对于目前特殊时期，暂待营业的企业来说，员工的基本工资本是一笔开支，对西贝这样的大企业来说都是一种危机。而「共享员工」的正好缓解了这部分的开支，达到为企业节流的目的。
2、能够保证在疫情之后，缓解招工难的困境，保证企业的正常运转。
对于正在营业的企业来说：
1、缓解订单剧增带来的压力。
原本企业只保存了70%的劳动力，在目前大多数人都尽量不出门，选择在线下单，就给这么外卖/送企业带来了压力。而「共享员工」正好可以帮助企业提高接单能力，缓解因订单多，在职员工少而产生无法配送的情况，增加企业收入。
2、树立正面形象，有利于企业口碑传播。
「共享员工」这一举措，在行业内属于新的合作模式，这种合作模式的产生，既做到了企业与企业之间的相互帮助，又帮助员工实现了收入的增加。而外卖/配送公司的存在，也减少了人员流量。「共享员工」其模式的实施，能够有效帮助企业树立负责积极正面的形象，实现正能量的口碑传播。
3、共享员工，维系企业在特殊时期的正常运转。
「共享员工」正好弥补了盒马鲜生在订单剧增需要员工的补充的困境，助力企业在特殊时期的正常高速运转。
「灵活用工」新招隐患
疫情下的“共享员工”，是一场盒马们和西贝们的共同抗“疫”行动，是在特殊时期催生出的特殊办法。
不过值得进一步探讨的是，“共享员工”合法吗？又有什么隐患呢？
“云海肴”员工在盒马接受培训
其实，这种模式在国际上已经非常流行，在国际用工标准中叫做“灵活用工”。
不少企业都存在淡旺季，比如春节是餐饮业的旺季，黄金周是旅游业的旺季，而夏季一般是酒店业的旺季，旺季时用工量会达到一个爆发点。
所以，不少企业都存在用人需求的波段性，如果按照旺季需求来招人，一定会亏损，因为很多企业的毛利并不高，需要靠高周转来增加盈利。如果按照淡季来招人，一定是满足不了旺季的需求，所以需要灵活用工。
不同的是，这次疫情下，“共享员工”是企业与企业之间自行调配人力资源，解决特殊时期的问题。而国际上的普遍做法是，由第三方公司来调配企业之间的用工需求，在一些发达国家这种方式已经非常流行，国内也正在慢慢兴起，业界普遍认为这将会是未来10年中国在人力资源供给方面一个最大的变化。
在这里，“共享员工”有几个问题值得探讨：
首先，“共享员工”合法吗？
西贝等餐饮企业作为不具有劳务派遣资质的单位，不能派遣员工到用工单位。但他们不向盒马收取劳务派遣费，不具有劳务派遣单位那样的盈利性质，盒马发给劳动者的工资，西贝等餐饮企业只是经手，会悉数结算给劳动者。
可以说，西贝等餐饮企业并未因“出租”员工而获利，盒马也花钱获得员工的付出，员工也从中获得公平的工资，符合立法的原意，因此西贝等餐饮企业暂时把员工“租给”盒马这样的行为，也就不需要劳务派遣资质作为前提，并不违法。
根据目前新闻可知，盒马与员工也签订了劳务合同，而员工本身也与西贝等餐饮企业签订了劳动合同，是否存在双层劳动关系？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定：
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
目前西贝等餐饮企业的员工确实属于企业经营性停产放假人员，但是由于这次的合作实际上是盒马与西贝等企业的共同合作，不属于餐饮企业的员工单独与盒马发生关系，况且劳动报酬的结算还是通过原餐饮企业发放，所以这种“共享员工”模式不属于双层劳动关系。
因为立法的原意是为了劳动者有明确的用人单位保护，而目前看来，劳动者的权益保护至少有西贝等餐饮企业兜底，这些餐饮企业并未与员工解除劳动合同，那员工的负责单位仍应是原单位。
企业借鉴应注意什么？
虽然“共享员工”在这个特殊时期下值得赞颂。
不过，从企业的角度来看，员工借调也并非那么简单。
首先，餐饮企业和商超毕竟还是有些不同，所以餐饮行业的员工需要迅速转换角色，并不容易。
拿盒马的配送小哥来说，他们需要对周边3公里的情况非常熟悉，这绝对不是一般的餐饮企业员工能做得到的。
其次，餐饮公司需要对外派的员工在此期间的人身安全问题以及感染的风险等方面进行详细规划，即便是外派员工，公司要也需要对其负责。所以“共享员工”的双方应达成共识，保证用工安全。
此外，对餐饮企业来说，员工安全、员工福利以及疫情过去后的员工召回问题也需要顾虑。
因为多数餐饮企业是负责员工一日三餐以及住宿的，如果员工外出工作就会提高被感染的风险。另外，如果疫情得到控制，餐饮企业需要开工，但员工如果还在外派，不能及时到位，这也会给企业带来影响。
当然，在当下的关头，本就很难有十全十美的解决方法，“共享员工”是时代的特殊产物，也绝对算得上是解救燃眉之急的良策。
“共享员工”给我们提供了一种新的思维方式，在这个艰难之时，我们总会摸索出突破这片黑暗的道路。
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