不知不觉，2019年已经过了一大半
过去的一年，大家付出了多少？又收获了多少？
不知道是不生活太艰难，最近网上不同职业的员工，纷纷晒出工资条，并表示很累。
首先是东莞的一个工厂女员工晒出工资条：
工时356、基本工资2316、加班工资3778、满勤奖210、总工资6304、扣除伙食费88、电费15，实际发到手中是6201元。是不是感觉还可以？
但是有没有注意工时是356，这样来说的话妹纸一个月都没有休息一天，每天的工作时间是11.5个小时，接近半天。加班工资是3778，是基本工资的1.5倍，也就是收入基本都是靠加班得来的。
如此高强度的工作，基本上没有个人时间了，每天除了工作，就是工作，下班后，估计随便吃点东西，倒头就睡了。
所以，这位晒工资条的妹纸表示，工厂工作劳动强度太大，压力太大，已经辞去工作，准备回老家发展。
快递小哥晒出自己9月份工资单，看着上面的数字，心里很不是滋味
快递员是这两年来新兴起的一个行业，快递行业刚出来的时候，很多人都说快递一个月能收入过万，一部分人为了高工资，答辞掉了安稳的工作，可是当真正入行后，才发现，快递这份钱，真的不是那么好挣的
快递员跟其他的工作不一样，他是干一天拿一天的钱，没有节假日，甚至越是在节假日的时候快递员越忙，如果忙碌能带着丰厚一点的收入也值了，可是结果往往出乎快递员们的预料
9月是快递业的旺季，做快递的李科辛苦忙碌了一个月，自己合计了下，能拿6000多块钱，心里别提有多美了。
可是当他拿到工资条时，心里却不是滋味了，从预估的6000块一下降到了3200块，原因是被几个客户投诉了，而且还有一人份投诉根本就是客户无理取闹，公司也答应了帮他解决，不会处罚，但最后发工资时还是扣了1000块，李科觉得这样的工作做的太憋屈，准备干到这个月底就不干了。
最后是一个有工作3年的程序员晒出自己9月份的工资条，并直言加班太累了。
从工资条上可以看到，这个收入确实还是不低，才3年时间，月工资就已经到了一万二了，这个工资已经可以击败绝大多数行业了。
要知道即使在很多大城市，平均工资也就六千左右而已。而程序员才3年就基本达到平均工资的2倍收入，真是让人有点吃惊。
不过也有网友回复，其实没必要羡慕程序员，毕竟他能拿这么高的工资，背后付出的肯定会比一般人多。而很多程序员因为用脑过度，头发都少了就是最好的证明。
表面上看，程序员在办公室，写写代码，好像很轻松，事实上，他们经常通宵加班，熬夜工作，脖子颈椎都是有问题，非常辛苦。
网友总结：
各行各业，每个岗位都有自己辛苦的一面，只是有的工作，艰辛显而易见，有的工作，你看不到，我们不身处其中，是很难理解其中的艰苦的。
很多企业都在想尽一切办法来留住，吸引优秀人才，我们来看看人家的操作方式是怎么样的！
思考：如何设计提成激励才是正确的方向？
解决方案：
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
举例来说
一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：
1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；
6. .....
实行KSF薪酬模式之后：
1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；
PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。
再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。
对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。
所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
- 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
- 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
- 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
- 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
- 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
- 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
- ...
PPV模式的好处在于：
- 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
- 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
- 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
总结：想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给与他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。
私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
本文来自投稿，不代表本人立场，如若转载，请注明出处：http://www.souzhinan.com/sh/78045.html