一、问题：

用人单位是否有权不批准员工的事假申请？劳动者未按规定出勤是否构成旷工？

二、回答：

法律法规中并未明确规定用人单位在何种情况 应当批准员工的事假申请。一般而言，由于劳动关系具有人身从属性，除了劳动者依法享受的休息日以外，用人单位有权要求员工出勤提供劳动。

对于员工的事假申请。是否批准属于用人单位用工管理自主权的范畴，应当尊重用人的决定权。但是，就劳动者确实存在需要取得事假的合理事由，并按照用人单位的规章制度提交了事假申请，而用人单位没有批准的情形下，劳动者在申请的事假期间没有出勤提供劳动是否必然构成旷工呢？就此，司法实务中一般不简单地认定劳动者旷工，而是根据劳动者申请取得事假的合理性、劳动者对于事假理由举证的程序等综合进行判断。

三、案例分析：

李某于2017年入职了某公司。2017年5月16日，李某因病打电话向部门经理请事假5天，部门经理批准但是副总未批准。根据公司的规定，超过三天需要副总批准。

2017年5月16-20日李某未出勤，后于2017年5月21日回到公司上班。

公司以李某请假没有公司人员的陪同为由认定请假无效，以李某旷工为由解除与李某的劳动关系。李某认为公司的接触行为违法，因此提出劳动仲裁，并提交了2017年5月16日的诊断正作为证据。该案后经法院一审和二审，法院最终支持了李某的主张。

法院观点：

一审法院认为，李某2017年5月16日以身体不适为由电话形式向部门经理请假，之后公司以李某身体不适不批准其事假并要求陪同李某看病，其做法欠妥，其不批准事假的理由也存在不当。根据李某提交的诊断证明，李某确实存在身体不适的倾向，但其在就诊之后未及时上交诊断证明以及未及时回复公司的《返岗通知书》，其行为也存在不当之处。李某虽然存在一定的过错，但公司直接以旷工为由解除与李某的劳动合同，系处理过重，构成违法解除。二审法院也支持了一审的认定，维持了一审的原判。

四、事假的解析

事假是指劳动者因私事无法出勤向用人单位提供劳动而向用人单位申请的休假。国家未规定用人单位应当给予用人单位应当给予劳动者事假，根据劳动部关于印发《对<工资支付暂时规定>有关问题的补充规定》的通知，劳动者因事确实需要请假的，用人单位可以相应扣发工资。