王垠是个科技网红，是阿里团队邀请去面试的，但他本人其实兴趣不大，因此他对p10面的期待其实并不是表现自己，而是希望p10好好说说阿里为什么需要他，有什么值得他加入的东西。
而赵海平是成名已久的科技资深人士，在Facebook工作时已证明了自己的牛逼。
从赵海平的角度说，是有个网红想面p9，我得严格把关，他得想办法证明他能给阿里带来足够的价值我才可能放他进来。
所以赵觉得我正常流程挖掘你的技术深度，你怎么什么都不肯说还不耐烦？
王觉得你怕不是个傻子来挖我的底？我答应你要来了吗？
表现出来是互相看不上。我的感觉，是可以各打五十大板：赵海平太居高临下，王垠把面试的内容公开有违道德规范。
我倒想到的是：面试这种形式本身，是否有效呢？因为除了这次风波，其他各种面试也会引来很多争议。
1、“面试无效论”的跟踪观察。
在希思兄弟写的《决断力》这本书里，举了一个例子：1979年，德克萨斯大学医学院招新生。除了第一轮的笔试，还有第二轮的面试。这面试从各个角度考察学生的综合素质，每一项都给打了分。面试后，很多人被淘汰了。
然而，当录取工作结束后，州议会突然给医学院增加了50个名额，这样一来，有50个本来被面试淘汰了的学生得以入学。
后来，研究者就跟踪研究了这50个学生，结果发现，不论是在医学院的学业情况、成为医生以后的工作情况、跟病人的关系、得到的评价、获得的奖励等等这些，这50个人和他们那些一开始就通过了面试的同学们，没有任何差别。
也就是说，当年的面试毫无意义 —— 他们从一开始就根本不应该被淘汰。
2、与其尬面试，还不如不面试。
2017年，耶鲁大学管理学院的助理教授詹森·达纳公布一项实验结果：像面试这样的短期交流，根本看不出来一个人水平如何 —— 不但看不出来，而且不如不看。所以，工作面试完全没用。
原因之一是，我们的大脑太善于讲故事，无论给大脑任何信息，哪怕信息极其不完善，大脑也能编一个非常合理的故事去解释这些信息。
我来说一下自己招实习生的经验。有些来应聘的实习生，面试的时候表现得非常好，本来谈好了，但他们最后很可能不来了；有些面试表现不错的，后来做得也不怎么出色。再到后来，我干脆让所有实习生都来实习，给一段时间的考核期，优胜劣汰——其实如果TA干得不好，自己就会走了。
回到赵海平和王垠这个话题，就算赵海平心中没有任何偏见，让他观察的是王垠这样一个陌生人，他们俩之间就算没有任何利益瓜葛，赵海平的任务仅仅是跟王垠进行面对面的简单对话，然后对王的某一方面做出判断。但，根据面试无效论，也不见得赵海平能得出客观公正的结论。
3、为什么还有面试？
既然能证明面试有效的证据如此之少，那为什么我们还要如此依赖它？
心理学家希思兄弟认为：这是因为我们都认为自己擅长面试。我们面试完后，会自信地认为自己对别人已经有了大致的了解。
心理学家理查德·尼斯贝特把这一现象称为“面试错觉”（interview illusion）：我们确定自己从面试中获取的信息可以超过我们实际获取的信息。
他指出，在研究院招生时，面试常被放在和平均成绩点数（GPA）同等重要的位置上。
尼斯贝特说此法的荒谬之处在于“它认为通过你我两个人花费半小时的时间翻看资料或面试他人而形成的印象，应该好于20～40名教授在三年半的时间里做出的以累积评价为基础而形成的印象。”
对于中国的研究生导师来说，面试是另外一个功用。
我听一位研究生导师说，考研面试最重要的作用，是淘汰掉那些来自比较差的学校、平时不注重科研训练、专门准备考研，甚至考了好多次的学生。因为这些人考试分数很高，但是教授觉得他们科研能力不行，不想要，只看分数还不能不要，因此，用面试来刷掉他们，就是最好的办法。
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