为助力银行业完善劳动规章制度、提升劳动管理水平、构建和谐劳动关系、促进行业健康发展，北京二中院对2015年以来审结的涉银行业劳动争议案件进行了专题调研，并于今天（4月28日）召开主题新闻通报会，通报相关情况，并作出提示建议。
一、案件情况及特点
2015年至今，二中院共审结涉银行业劳动争议案件70件。其中，国有商业银行为当事人的案件数为34件，股份制商业银行为当事人的案件数为25件，政策性商业银行为当事人的案件数为5件，外资银行为当事人的案件数为1件，其他商业银行为当事人的案件数为5件。案件呈现如下特点：
（一）涉银行业劳动争议案件的用人单位主要是国有商业银行或股份制商业银行，股份制商业银行被判承担责任的案件比例较高
近五年，二中院审理的银行业劳动争议案件中，一方当事人为国有商业银行或股份制商业银行案件数共计59件，占银行业劳动争议案件总案数的84.3%，相对容易发生劳动争议案件。在股份制商业银行作为当事人的劳动争议案件中，有12件被判承担责任，败诉率达48%，反映出股份制商业银行的劳动管理需要进一步完善。但与其他行业相比，在所有银行业劳动争议案件中，银行被判承担责任的案件有24件，占比为34.3%，败诉率略低，体现出银行业劳动管理水平比一般行业较高。
（二）涉银行业劳动争议案件诉讼请求较多且较为集中，诉讼标的较大
相较于其他行业劳动争议案件，涉银行业劳动争议案件诉讼标的较大，动辄几十万甚至数百万，且诉讼请求较多，部分案件的诉讼请求更是多达十余项。这些诉讼请求多集中在住房补贴、确认劳动关系、用人单位履行出具离职证明及转移档案义务、解除劳动合同经济补偿金及赔偿金、继续履行劳动合同等方面。此外，部分银行在劳务派遣用工方面不规范，部分银行将入职培训与专业技术培训混淆，损害劳动者合法权益。
（三）涉银行业劳动争议案件较为疑难复杂
涉银行业的劳动争议案件较为复杂，审理难度较大,主要体现在以下几个方面：1.银行业务专业性较强，涉及劳动合同的解除、绩效工资、奖金等诉求时，需要对相应银行业务及规范有所了解；2.部分案件所争议的时间段较为久远，事实认定存在困难；3.银行内部规章制度历史变化较多，内部政策之间存在交叉，查明其内部管理制度方面存在困难；4.易出现“长期两不找”案件；5.银行是大学毕业生就业较多的企业，与大学毕业生容易发生“服务期”争议的案件。
二、涉银行业劳动争议案件发生原因
（一）银行业劳动用工方面存在一些历史遗留问题
我国银行业的市场化改革导致银行之间不断合并、分立、划转及组建，劳动者必然随之不断流动，但部分劳动者的劳动关系未能及时调整，逐步形成了银行业的劳动用工方面的一些遗留问题，如劳动关系确认、住房补贴、人事档案等，这些案件较为容易引发为群体性和疑难复杂的劳动争议案件。
（二）部分银行劳动管理不规范，对劳动法律法规存在错误认知
银行业依照劳动法律法规普遍建立了较为完善的劳动用工制度，但部分银行劳动管理不规范，对劳动法律法规存在错误认知，采取了违反劳动法律法规的管理行为，导致在劳动争议案件中败诉。如部分银行未依法定程序制定劳动规章制度，违反法律规定与劳动者解除劳动合同；部分银行违反解除或终止劳动合同时应出具解除或者终止劳动合同的证明并转移档案的法定义务，造成劳动者在重新就业时面临困难；部分银行对专项培训服务期制度存在错误认知，以入职培训作为专项培训与新入职大学毕业生签订服务期协议并约定违约金。
（三）部分劳动者过度维权
部分银行业劳动者在维权过程中缺乏理性认识，滥用诉讼权利，提出十几个诉讼请求，诉讼标的动辄上百万。部分劳动者不满银行出台的福利政策，又不能与银行进行良性沟通，导致群体性劳动争议频发。
三、相关建议
(一)银行严格依法规范劳动管理
银行应严格遵守劳动法律法规的规定，不断提高劳动管理的规范化水平，避免滥用管理权，侵害劳动者权益。在劳动合同的订立、解除等方面，应严格按照《劳动合同法》的规定，不仅做到事实依据充分，更要做到符合程序要求。银行要进一步完善人事档案管理制度，在解除或终止劳动合同时，及时履行为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明并转移档案的法定义务。银行要依法进行职业培训和专项技术培训，将职业培训和专项技术培训两种制度相互协调、相互补充，构建合法有序的人才培养制度。
（二）银行应积极完善劳动规章制度
用人单位依法制定的劳动规章制度，可以作为用人单位用工管理的依据。银行遵循审慎经营、有效控制风险的基本原则，有科学严密的内部控制制度，银行应结合自身行业特性，依法行使用工管理权，严格按照法律要求经民主程序制定劳动规章制度，并向劳动者公示或告知，尤其是劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等涉及劳动者切身利益的制度。
（三）银行应妥善处理历史遗留问题
面对劳动争议历史遗留问题，银行应主动作为，以人为本，积极承担企业的社会责任，建立健全职工维权机制，确保劳动者反映问题和渠道畅通，发挥工会及行业调解委员会的作用，尊重和维护劳动者的合法权益，减少群体性劳动争议案件的发生。
(四)劳动者应强化证据意识，依法理性维权
银行业劳动者应理性对待劳动争议，秉持契约精神，合理合法维护自身权利；要从诚实信用原则出发，与用人单位进行良性沟通，通过和用人单位协商、经工会或行业调解机构调解、向劳动行政部门投诉等途径快速解决纠纷，尽量避免进入劳动仲裁和诉讼程序，减少诉累。同时，劳动者应按照劳动规章制度规范自身行为，认真学习劳动法律法规，强化证据意识，对于涉及自身利益的加班、年休假、工资发放等证据应当予以留存，避免主张自身权益时无法提供证据证明。
典型案例
案例一：银行将入职培训作为专项培训与劳动者签订服务期协议
胡某系某银行于2015年招聘的新入职大学毕业生。该银行于2015年8月至9月组织胡某等新入职人员进行两周的军训及一个半月的入职培训。其间，某银行与胡某签署《管理培训生专项培训协议书》。2015年10月至2016年6月，某银行安排胡某等新入职员工进行分行轮岗培训。胡某被安排到宁波分行，先后在柜台及业务管理部门轮岗实习工作。2016年8月4日，胡某被分配到总行机构金融部工作。2017年6月27日，胡某因个人原因向某银行提出离职申请，单位负责人及分管领导均批示“同意”。2017年9月13日，胡某为了开具离职证明，被迫应某银行的要求支付7.2万余元违约金。胡某申请仲裁并提起诉讼，要求某银行返还收取其的违约金。
一审法院驳回了胡某的诉讼请求。
胡某不服一审判决，上诉至二中院。
二中院经审理认为，某银行以上述培训内容与胡某签订了专项培训协议并约定服务期及违约责任，但协议书中所指的专项培训是某银行针对所有新入职员工进行基本职业培训，并非属于旨在提高和改善特定劳动者知识、技能、工作方法等进行的专业技术培训，故某银行基于基本职业培训与员工在劳动合同之外约定服务期及违约责任，违反《劳动合同法》关于用人单位与劳动者约定违约金的限制性规定，故某银行与胡某所签《管理培训生专项培训协议书》中约定服务期及违约责任之部分内容无效。故改判某银行向胡某返还已收取的违约金。
案例二：银行违反法律规定，未与劳动者签订无固定期限劳动合同
2004年8月，陈某入职某银行福州分行，并签订了劳动合同。2007年2月，陈某借调至某银行总行个人金融业务部，期限3年。2010年1月5日，陈某通过公开招聘入职某银行总行，双方签订了2010年1月5日至2018年6月30日的劳动合同。2018年6月19日，某银行告知陈某合同到期不再续签并送达了《劳动合同终止通知书》。陈某于6月20日、6月21日、6月26日向某银行前后发出三份邮件，表明自己符合订立无固定期限劳动合同的法定条件并要求续签。2018年6月28日，某银行向陈某发出《离行手续办理事宜》，告知陈某办理相关离行手续。陈某正常工作至2018年6月30日。后陈某申请劳动仲裁并提起诉讼，要求确认双方存在无固定期限劳动关系并继续履行劳动合同、某银行支付工资及未签订劳动合同二倍工资差额。
一审法院判决确认某银行与陈某自2018年7月1日起存在无固定期限劳动合同关系并继续履行，并判决某银行支付工资及未签劳动合同二倍工资差额。
某银行不服一审判决，上诉至二中院。
二中院经审理认为，根据陈某与某银行共同认可陈某个人工作履历及某银行《关于贯彻落实劳动合同法进一步规范用工管理的通知》以及《劳动合同管理办法》的规定，足以认定陈某符合在某银行系统内部跨机构流动流程、工作年限连续计算的条件。陈某已在某银行系统内连续工作满十年，符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定的签订无固定期限劳动合同的条件，在劳动者明确提出要求订立无固定期限劳动合同并继续履行的情况下，判决支持其诉讼请求，并无不当。
案例三：银行违反法定义务，拒绝为劳动者出具离职证明、办理档案和社会保险关系转移手续
2015年4月1日，金某入职某银行，担任资产管理部总经理助理（涉密岗位），双方签订了期限至2018年3月31日的劳动合同。2018年1月26日，金某因个人原因以书面形式向某银行提出离职。部门负责人及分管领导分别于2018年1月29日、2018年1月30日在离职申请、离职业务核查报告、离行审批单上签字同意。离职业务核查报告的结论为，金某在任职期间不存在违规操作现象，经办业务不存在风险，离职不会给某银行造成损失。但某银行仍拒绝为金某办理档案和社保关系移转手续。金某申请劳动仲裁并提起诉讼，要求某银行出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续，并返还护照。
一审法院判决某银行为金某出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续，以及返还护照。
某银行不服一审判决，上诉至二中院。二中院经审理认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。根据查明的事实，金某以个人原因向某银行公司提出离职，某银行相关人员亦签字同意，并对金某执行了两个月脱密期管理，双方亦办理了工作交接，某银行仍不同意为金某出具解除劳动证明，办理档案和社会保险关系转移手续，返还护照，缺乏法律依据，应承担不利的后果。据此，判决驳回上诉，维持原判。
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