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《创京东》三 刘强东的演讲不如马云洋气

《创京东》共三篇“精简书籍”

第一篇我们讲了,早期京东一步一步的从柜台开始从0到1,第二篇,讲了刘强东,资本寒冬,京东差点倒闭了。今天我们就把这第三部篇讲完。

另外两篇,可以到我文章去免费阅读~

刘强东有一个特别著名的爰好,跟员工喝酒。京东起家的时候比较野路子,他经常跟员工喝酒。随着企业规模越来越大,管理上越来越正轨,跟员工聚餐喝酒之类的事就少了,不过仍然保留了很有仪式感的酒桌文化。

2012年8月17日晚上6点半,亚运村的渔公渔婆餐厅,6张圆桌,每桌摆着一瓶宿迀出产的52°洋河蓝色经典,以及一小堆果冻。当天晚上,刘强东宴请在京东工作5年的老员工,超过5年或者不足5年的员工都没来。刘强东穿了身很朴素的衣服走进餐厅,挨个儿和在座的80多名员工握手、寒暄,清楚地说出每名员工的部门和名字。就座之后,每个人,吃掉果冻,留下果冻盒做酒杯。这是京东特有的传统。

刘强东端起果冻盒,说:"5年了,感谢大家。刚来时,每年我和大家喝几次酒。现在别说喝酒,连一年见一次面都难。我不多说了,5年前,我们在苏州街是一家小公司;5年后的今天,我们已经在国内成了比较知名的企业。我相信,下一个5年,京东一定能成为一家了不起的、令人尊敬的企业。单身的同事,希望在下一个5年找到另一半。已经结婚的,希望下一个5年,要个孩子。"

刘强东绕着圈和每位员工碰杯,碰到一个相识的老员工说:"咱们都是三十好几的人了,得注意身体。我现在每天跑三到五公里,哪怕晚上12点到家,也会跑步。"宴会进入尾声,开始抽奖,总共10部iPad2、10部iPhone4s、1个5万元的现金大奖。有一个配送员喝得略微高了,说:"我来5年了,还没中过奖呢。刘强东立即奖了他一部iPhone。他激动得痛哭流涕的抱住了刘强东。

这就是一个非常典型的京东风格。可能有人说刘强东一副土老板做派,员工说没中过奖就送手机,财务一点都不规范;也有人会说这风格挺接地气。虽然有不同声音,但至少在京东内部,绝大部分员工对刘强东的认识就是觉得这个人很老实、简单、直接、有温度。不止对公司的蓝领,刘强东对中高层白领也会表现出自己特别暖男的一面。比如有些中高层在年终考核时没达标,按规定应该降职,刘强东会说:我们京东足够大,肯定能给你找一个合适的位置,不会没完成任务就让你走人,我一定给你兜底。"

刘强东的管理有些江湖气,又有点半军事化的色彩,一张嘴就说:"兄弟们,这是_场战斗,我一定要......"所以,很多人觉得京东就是一个土老板带着一群蓝领做企业,整个企业文化的基调就是蓝领文化。

京东属于劳动密集型企业,这类企业比较容易发生劳资纠纷。因为蓝领工人本身工资就低,所以对钱的事儿就比较非常较真儿,一定要做到奖罚分明、公正透明,否则很容易产生矛盾。用奖罚做管理,看上去有点简单粗暴,不如"给予员工存在感、优越感、幸福感'的管理方式那么高级。但对于京东的广大蓝领工人来说,"多劳多得"就是幸福,管用的、促进企业增长的方式就是好的管理方式。

刘强东每年会拿出一天的时间亲自骑着三轮车送快递,就是为了告诉基层的兄弟们,"我体恤你们的生活,每年都会体验一下你们的辛苦。

另外,京东的蓝领工人夏天有高温补贴,冬天有防寒补贴,还针对仓储配送体系的员工提供每天五块钱的零食预算。这些小福利对写字楼里的白领来说不算什么,但对于劳动密集型产业,每个人创造的产值本身就不高,这点小恩小惠就等于缩小了企业的利润空间,京东能这么做确实难能可贵。

社会上很多人对配送员的定位是:低层次的,没有追求,就跑腿送货的,这让配送员心理上的自我认可度很低。于是,京东拍了一部题为"京东的速度"的片子,将镜头对准了那些一线操作环节,正面评价、认可他们的劳动价值。像打包这个环节,是永远接触不到客户的,但是经由员工打包的产品是跟客户发生直接联系的,打包的好坏影响客户收货的心情。这部片子,告诉大家京东的速度是如何来的,商品能够如此快速地送到客户手上,既满足了客户对京东的好奇心,也让上万基层员工获得荣誉感。

刘强东出身农村,通过读书改变命运,深知城乡二元对立结构的中国,深知中国蓝领工人在城市中求生的不易。京东给予一线员工的福利超过了绝大多数劳动密集型企业,从京东对待这些员工的方式,我们能够窥见刘强东内心柔软的一角。比如凡是舂节值班员工,孩子在外地的,—个孩子补助3000元,再比如刘强东回老家时,给村里的老人一人一万块钱。

2009年以前,公司就是战斗、战斗,兄弟们一块打拼,讲江湖义气。从2010年开始,企业开始讲系统、管理、精细化了。这一年,刘强东去中欧商学院学习。接下来的两年,大量职业经理人涌入京东管理团队。另外,京东还开始搞一些校园招聘,储备年轻的管理人才。

例如你在上一家公司工作8年,你希望带得力下属过来吗?

刘强东会亲自面试高管,问问题很细,例如你在上一家公司工作8年,你希望带得力下属过来吗?如果带了下属,工作可以迅速展开,不带来,要和新下属磨合,考虑过程很痛苦。假若面试的高管回答希望带来老下属,这样的高管刘强东就不会考虑。刘强东要的高管是有领导力的,有自己的魅力和方法整合新团队。他对高管们的要求是,要么融入京东文化,要么走人。

在京东,蓝领和白领直接交集不多,待遇一致,餐补、五险一金都一样。难就难在管理层,管理两个群体,需要用两种语言说话,与白领谈理想梦想生活旅游、产品经营创新思维,跟配送员谈的是孩子上学、父母在农村身体好不好、一年寄多少钱。用不同语言去对话沟通,才能得到文化认同。

过去,刘强东喊一嗓子就能叫上大家一起吃饭,在酒桌上交流经验。到了2012年,京东已是数万人的公司,师傅带徒弟,手把手教的小作坊形式已经不合时宜。为了让内部经验、知识成体系地传承下来,形成合力,刘强东做了京东大学对员工进行培训。白领与蓝领对培训的理解不一样,白领认为培训是学习,老师讲课好坏,能否学到东西才是重要的。蓝领更多视作福利,培训的形式、是否在细节上尊重自己更重要。2014年,京东大学对蓝领员工的培训标准里单独增加茶歇费的预算。

有人用"匪气来形容京东的气质。从草根成长起来的公司,快速增长中需要这种匪气,很容易调动起员工的情绪。像外企,生产能力只有一万单,那就是一万单,不可能让人做到一万五干单,但京东是干不了也得干,员工累了直接拆掉纸箱,往地板一铺倒头就睡。但是这种文化也带来了不好的东西,对一线员工的管理,有时会过于粗放,给指令下去,今晚必须加班

京东的蓝领文化折射出的就是中国的互联网。主流的互联网企业里都是高学历的、坐办公室的技术人才,而京东更像是来自中国主流互联网圈子的另一面,反映了主流互联网圈子的对立面:广大的基层,尤其是城乡结合部大家都在干什么、都在关心什么。

《创京东》三个部短文书籍,已经讲完。另外两部分可以到我的文章里面查看!

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